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  • „Legal Tech macht Rechtsanwälte einfach besser“
    (30.10.2018)

    Kaum ein Thema wird im deutschen Rechtsmarkt derzeit kontroverser diskutiert als der Einsatz von Software und Onlinediensten in der Beratung, kurz Legal Tech. Auf der einen Seite herrscht Euphorie bei denjenigen, die das Potenzial der Technologie sehen und neue Geschäftsfelder wittern. Auf der anderen Seite stehen die Skeptiker, die am traditionsbewussten Berufsbild des Rechtsanwalts festhalten und gleichsam einen Bedeutungsverlust ihres Standes befürchten. Im Berufsalltag vieler Juristen liegt die Wahrheit vermutlich irgendwo dazwischen. Fest steht jedoch: Die Digitalisierung, die inzwischen nahezu alle Lebens- und Wirtschaftsbereiche durchdringt, macht auch vor der Rechtsberatung nicht Halt.

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2019 bringt Arbeitnehmern mehr Flexibilität

Hendrik Bockenheimer, Hendrik Bockenheimer,
Hengeler Mueller
(10.12.2018)

Mit Beginn des Jahres 2019 gelten die neuen gesetzlichen Regelungen zur so genannten Brückenteilzeit. Arbeitnehmer haben damit einen Anspruch auf eine vorübergehende Reduzierung ihrer Arbeitszeit. Wie die neue Brückenteilzeit im Detail aussieht und welche Auswirkungen sie auf die Praxis haben dürfte, erläutert  Hendrik Bockenheimer, auf das Arbeitsrecht spezialisierter Partner der Kanzlei Hengeler Mueller.

Arbeitnehmern wird durch den zum 1.1.19 eingeführten § 9a TzBfG ein gesetzlicher Anspruch auf befristete Teilzeit eingeräumt. Das Bestehen des Anspruchs ist an vergleichsweise geringe Voraussetzungen geknüpft, insbesondere benötigen Arbeitnehmer keinen Grund für das Verlangen auf eine befristete Reduzierung der Arbeitszeit. Der Anspruch besteht für Mitarbeiter von Unternehmen, die in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen. Arbeitnehmer müssen mehr als sechs Monate in dem Unternehmen beschäftigt sein und die Brückenteilzeit spätestens drei Monate vor dem begehrten Beginn unter Angabe des gewünschten Zeitraums beantragen. Die Dauer der Brückenteilzeit muss mindestens ein Jahr und kann höchstens fünf Jahre betragen.

Der Arbeitgeber kann das Brückenteilzeitverlangen eines Arbeitnehmers ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen oder er maximal 200 Arbeitnehmer beschäftigt und pro 15 insgesamt bei ihm beschäftigter Arbeitnehmer bereits ein Mitarbeiter Brückenteilzeit beansprucht hat (Überforderungsschutz). Während der Dauer der Brückenteilzeit haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine (weitere) Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit (auch nicht auf Rückkehr zur Vollzeit). Ist der Antrag eines Arbeitnehmers erfolgreich, besteht insofern für den Arbeitgeber Planungssicherheit.

Zwar konnten Arbeitnehmer schon bisher in bestimmten Fällen eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit verlangen. Dies erforderte aber entweder einen gesetzlich anerkannten Grund – wie Kindererziehung oder die Pflege Angehöriger – oder die Reduzierung konnte nur unbefristet verlangt werden. Das Neue an der Brückenteilzeit ist, dass Arbeitnehmer nun befristete Teilzeit verlangen können, ohne dass dafür ein bestimmter Grund erforderlich wäre.

Auswirkungen auf die Praxis

Aus Arbeitnehmersicht bedeutet die Einführung der Brückenteilzeit zusätzliche Flexibilität in Bezug auf die Gestaltung ihrer Arbeitszeit. Bis zur Grenze der Zumutbarkeit für den Arbeitgeber können Arbeitnehmer künftig einseitig entscheiden, für einen bestimmten Zeitraum einen Teil ihrer Vergütung gegen mehr Freizeit einzutauschen. Es ist damit zu rechnen, dass Arbeitnehmer von der Brückenteilzeit in deutlich größerer Zahl Gebrauch machen werden als von den schon bisher bestehenden Ansprüchen auf Arbeitszeitreduzierung. Arbeitnehmer müssen nun nicht mehr befürchten, zu einem späteren Zeitpunkt nicht wieder in Vollzeit zurückkehren zu können.

Arbeitgeber dürfte die Geltendmachung des Anspruchs auf Brückenteilzeit in vielen Fällen nicht unzumutbar belasten, selbst wenn sie dem Wunsch eines Arbeitnehmers nach einer befristeten Teilzeit nicht auch freiwillig aus personalpolitischen Gründen entsprochen hätten, zumal die gesetzlichen Regelungen einen gewissen Überforderungsschutz vorsehen und der Anspruch nicht besteht, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Sie werden allerdings zusätzlichen bürokratischen Aufwand bewältigen und sich nötigenfalls durch eine (befristete) Einstellung von Teilzeitbeschäftigten oder Leiharbeitnehmern behelfen müssen.

Kritik an der gesetzgeberischen Umsetzung

Grundsätzlich kritisch zu sehen ist, dass die Regelungen erheblich in den Grundsatz der Vertragsbindung eingreifen. Letztlich wird Arbeitnehmern das Recht eingeräumt, den Umfang ihrer Tätigkeit einseitig zu gestalten, selbst wenn dies nicht im Interesse des Arbeitgebers ist.

Darüber hinaus ist die gesetzgeberische Umsetzung in einigen Punkten nicht gut gelungen: Kaum nachvollziehbar ist, dass für Zwecke der Schwellenwerte zum Überforderungsschutz nur solche Arbeitnehmer berücksichtigt werden, die ebenfalls Brückenteilzeit verlangt haben, nicht aber Arbeitnehmer, die unbefristete Teilzeit verlangt haben oder auf Grund freiwilliger Vereinbarung in Teilzeit beschäftigt werden.

Zudem ergeben sich aus dem Gesetz einige offene Rechtsfragen, die durch die Gerichte zu klären sein werden. Beispielsweise ist unklar, inwieweit Leiharbeitnehmer für die Schwellenwerte zum Überforderungsschutz zu berücksichtigen sind. Auch wird im Einzelnen zu klären sein, nach welchen Kriterien der Arbeitgeber seine Auswahlentscheidung zu treffen hat, wenn mehr Brückenteilzeitanträge gestellt werden als nach der Zumutbarkeitsgrenze erfüllt werden müssen.

Fazit

Für Arbeitnehmer bieten sich durch die Brückenteilzeit neue Möglichkeiten zur Gestaltung ihrer Arbeitszeit. Aus Arbeitgebersicht kann man einerseits der Auffassung sein, dass deren Interesse an der Beibehaltung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu stark zurückgedrängt wird. Arbeitgeber werden sich auf vermehrte Teilzeitverlangen einstellen und bis zur Klärung einiger Rechtsfragen mit einer gewissen Rechtsunsicherheit umgehen müssen. Andererseits bietet ein großzügiger Umgang mit Brückenteilzeitanträgen für Unternehmen auch die Chance, sich als attraktiver Arbeitgeber im Markt zu positionieren und Fachkräfte dauerhaft an sich zu binden.